2.2. Принципы проведения собеседования при приеме на работу
Собеседование — это
интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и
профессиональной оценки.
В ходе интервью на
собеседовании надо постараться убить двух зайцев - выяснить профессиональную
компетентность кандидата и понять, насколько кандидат подходит вашей компании
как личность. Задача не из простых и требует особой подготовки.
Прежде всего, надо понять,
что вы будете оценивать, а затем уже решить как. Что вы от него ожидаете как от
профессионала, какие обязанности он будет выполнять. Как можно проверить
компетентность кандидата, кто и как это сделает? Например, это можно сделать с
помощью специалиста вашей фирмы или приглашенного эксперта, который проведет
профессиональное интервью. Или это может быть пробное задание. Если вы решаете
в пользу специалистов своей фирмы, то этот сотрудник должен обладать не только
необходимыми знаниями, но и быть заинтересованным в привлечении нового специалиста.
Профессиональное задание,
тест или интервью должны быть сфокусированы на проверке необходимых знаний и
навыков. Так, если вы ожидаете от секретаря планирования вашего рабочего
времени, предложите ей список дел и посмотрите, как она расставит приоритеты и
чем будет руководствоваться.
Вопросы, которые вы задаете.
Они должны быть заранее продуманными, вам должно быть понятно, ради чего вы
спрашиваете о предыдущем месте работы, начальнике, интересах, неудачах и пр.
Ваша задача - не просто
поговорить с кандидатом и провести время, а сделать выводы. Что вы хотите
понять? Насколько потенциальный сотрудник ответствен, активен, работоспособен,
склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами и прочими
достоинствами? Для начала должен быть составлен список качеств, необходимых для
данной должности. Возможно, вам как человеку импонирует инициативность и
самостоятельность, но от бухгалтера или оператора вы будете требовать четкости
и исполнительности. И ваше интервью должно быть направлено на то, чтобы понять,
обладает ли этими качествами кандидат.
1.
Имейте
представление, что вы хотите выяснить в ходе интервью.
2. Больше слушайте, чем
говорите.
3.
Постарайтесь
установить взаимопонимание с собеседником, дайте
ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.
4.
Помните,
что вы ограничены во времени, не давайте кандидату перехватить инициативу в
разговоре. Задайте все вопросы, которые бы хотели.
5. Предоставьте возможность
кандидату получить необходимую информацию. Вопросы - это тоже очень
информативно. Одних интересует режим работы, социальный пакет и борьба с
опозданиями. Других - перспективы, обязанности, ответственность.
6.
Не делайте для себя поспешных выводов, пока не
получите всю информацию. Лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о собеседнике, а затем дать
аргументированную оценку.
7.
Сделайте
сравнительную табличку кандидатов. Заполняйте ее сразу после встречи с
кандидатом.
8.
Завершите
встречу. Спросите, когда кандидат может приступить к работе. Сколько ему нужно
времени для принятия решения. Какие еще есть предложения и как он будет
выбирать.
9. Продолжайте
поиски кандидата до тех пор, пока сотрудник не выйдет на работу. Жизнь такова,
что все может сорваться в последнюю минуту.
В ходе собеседовании можно отметить, какими качествами обладает
претендент: положительными или отрицательными, а также выявить его
профессиональные качества. Рассмотрим следующие качества претендентов:
1. Профессиональные качества:
-
высокий уровень квалификации по своей специальности;
-
владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями,
что позволит выполнять целый комплекс работ;
-
хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять
работу на высоком уровне;
-
собранность, аккуратность, организованность, умение организовать
свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.
2. Личные качества специалиста:
-
находчивость, умение найти выход из любой
неблагоприятной ситуации;
- терпеливость, способность
выполнять монотонную работу в течение определенного времени;
- коммуникабельность,
склонность к работе в коллективе;
-
опрятность,
чистоплотность;
-
уравновешенность;
-
деликатность;
-
упорство в достижении цели, активность, ориентированная на
получение желаемого результата;
-
готовность помочь коллегам по работе;
-
вежливость;
-
преданность своим обязанностям, умение доводить дело до
конкретного результата.
3. Отрицательные личные качества:
-
самомнение — "Я все знаю";
-
нерешительность при принятии решений;
-
упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию
общества;
-
отсутствие моральных принципов, низкие моральные
качества;
-
склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;
-
неразборчивость в отношениях с людьми;
-
цинизм;
-
узкий круг интересов;
-
неряшливость;
-
робость;
-
физические недостатки;
-
недостаток
учтивости;
-
отсутствие чувства юмора.
4. Отрицательные
профессиональные характеристики:
-
низкий уровень квалификации;
-
отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;
-
отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;
-
заинтересованность в будущей работе только из-за высокой
заработной платы;
-
желание получить только престижную работу;
-
более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы;
-
невысокие деловые качества;
-
нежелание и неумение находить контакты с коллегами;
-
некоммуникабельность;
-
неумение работать в коллективе.
При
беседе можно также отметить следующее:
1. как
претендент выражает свои мысли, не страдает ли косноязычием;
2.
как он одет – неряшливость в одежде характеризует
человека отрицательно;
3.
соблюдает
ли он меру, используя парфюмерию, в частности одеколон
или духи,
4.
опрятен ли он;
5.
отводит ли он при разговоре взгляд;
6.
небрежность при пожатии руки;
7.
внимателен ли он к предлагаемым вопросам;
8.
как он
ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;
9.
не имеет ли он болезненный вид;
10. осуждает
ли он своих прежних работодателей и коллег по работе;
11. проявляет
или не проявляет интереса к общим целям фирмы;
12. насколько
тщательно он составил документацию, заполнил документы;
13. пришел
на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины;
14. насколько
уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний;
15.
имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны
и перспективны;
16.
отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего
работодателя, например, от поездок в командировки, смены места жительства в
интересах организации, от сверхурочной работы, от предложения заменить
отсутствующего коллегу, от помощи другим, от работы на любом участке независимо от квалификации и т. д.
При
отрицательном результате собеседования, тем более если есть
возможность выбора, претенденту следует отказать в работе. В то же
время, если он устраивает по профессиональным качествам, его можно принять на
работу, не игнорируя, однако, его отрицательные черты, которые были обнаружены
во время собеседования и анализа
документов.
Для
того чтобы быть уверенным
в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные
психологические качества. Поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих
сведений необходимо выяснить:
1.
Основной род деятельности в настоящее время и профессиональные
интересы.
2.
Причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы. Какие цели ставит перед
собой?
3.
Что нестандартного (нового) может предложить на новом месте
работы?
4.
Что он ожидает от предстоящего места работы?
5.
Какая
работа ему наиболее по душе?
6.
На какую заработную плату рассчитывает?
7.
Как повышает свои профессиональные знания?
8.
Как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении?
9.
Не помешает ли личная жизнь новой работе?
10. Есть ли у него вопросы?
Очевидно,
что успешность деятельности кандидата зависит от ситуации, в которой ему
придется работать, индивидуального стиля руководителя, иерархии ценностей уже
сложившегося коллектива. Поэтому важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда,
социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического
климата в коллективе.
Кандидату
следует разъяснить некоторые специфические особенности и правила предприятия:
1. каковы
основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки
производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции);
2.
кто
определяет, каким образом должны быть обеспечены требуемая производительность и качество труда;
3.
откуда и какую помощь следует ему ожидать;
4.
каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений
работников;
5.
что требуется для успешной работы на предприятии, что ценится
здесь как достоинство, какие люди чаще других вызывают уважение;
6.
что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки не прощаются;
7.
каким
основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т.п.).
Наем
персонала является законодательным этапом поиска и отбора персонала. Он
предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства
РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.
Наем
персонала оформляется путем заключения трудового договора
(ст. 56, 57 ТК РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения),
содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового
договора (ст. 68 ТК РФ). Под содержанием трудового договора следует понимать
совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных
условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в
соответствии со штатным расписанием
предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного
оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и др.
Все
трудовые договоры по сроку действия делятся на два вида (ст. 58, 59 ТК РФ):
- на неопределенный срок. Так
заключается обычный трудовой договор.
Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и
размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев;
- на
определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок
не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры
заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее
выполнения, если иное не
предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
 Тестирование по данному разделу
<< Пред. раздел
Оглавление
След. раздел >>
|
