2. Технология отбора кадров
Для начала нужно иметь четкие
ответы на вопросы.
Какая работа будет поручена этому специалисту? Эта
работа временная или постоянная? Каких результатов и через какое время от него
ожидают? Кто выполняет эту работу сейчас? Что не устраивает в настоящем
положении дел? Когда специалист должен приступить к работе? Есть для него
оборудованное рабочее место? Если нет, то в какой момент появится и сколько
будет стоить для компании?
Вопросы кажутся примитивными, но они, с одной
стороны, помогут понять, так ли вам нужен специалист на постоянную работу или
можно привлечь кого-нибудь на временную (тоже требует поиска, но иного). С
другой стороны, эти вопросы помогут сформулировать требования к специалисту
(что должен уметь делать, какими навыками владеть, в какой области
специализироваться) и понять сроки.
Конечно, прежде всего нужно
четко понимать, кого вы хотите взять на эту вакансию. Это значительно облегчит
вашу дальнейшую работу. Обычно довольно легко определяются с полом и возрастом
кандидата. Всеобщее пожелание практически на любую вакансию - высшее
образование и знание компьютера. Но это, с одной стороны, слишком общие
требования, а с другой - вы можете отказать человеку по формальному признаку,
упустив действительно хорошего специалиста. Кандидату не 35 лет, а 37 - это
как-то меняет принципиально его качества как сотрудника? Поэтому скорее важно
знать, в чем заключается работа, и хорошо представлять, какие задачи будут
поручены этому человеку.
Если вы хотя бы один раз
давали объявление о вакансии в средства массовой информации, то можете
представить себе шквал звонков и визитов, который на долгое время может
парализовать вашу работу. Причем приходят и звонят соискатели самые разные.
Среди этого нескончаемого потока требуется найти тех, кто вам нужен для
дальнейшего отбора, и желательно затратить при этом минимальное количество
времени.
Что позволяет нам сэкономить
свое и чужое время? Естественно, телефон и электронная почта. Не будем говорить
о преимуществах и недостатках, а просто посмотрим, как их эффективно
использовать при "просеивании" кандидатов. Для первого собеседования
совершенно не обязательно приглашать на встречу всех, кто набрал ваш номер или
прислал резюме на ваш адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону -
это даст вам в "сухом остатке" 20-30 процентов кандидатов от числа
откликнувшихся.
Независимо от того, кто будет отвечать на телефонные
звонки - вы сами или секретарь компании, - стоит составить бланк телефонного
интервью, куда могут войти следующие моменты: имя кандидата, номер телефона для
связи, 3-5 четких вопроса по опыту работы. Подобный бланк придется
разрабатывать на каждую позицию, и лучше это сделать специалисту вашей организации,
который реально знает, в чем будет заключаться работа будущего сотрудника. Если
вакансия совсем новая и никто точно не может сориентироваться, проведите
несколько "пилотных" встреч. По их результатам можно создать образ, на основе
которого и будет проводиться дальнейший отбор. По крайней мере, вы совершенно
четко определитесь, чего точно быть не должно.
<< Пред. раздел
Оглавление
След. раздел >>
|
